Giriş ve Tanım
Genel tanımı itibariyle ikale, tarafların önceden yapmış oldukları sözleşmeyi, karşılıklı anlaşıp bozarak ortadan kaldırmalarını ifade etmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 21.04.2008 tarihli ve E. 2007/31287, K. 2008/9600 sayılı kararında ikale sözleşmesinden şu şekilde bahsetmektedir:
“… Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir. …”
İkale Sözleşmesinin Kurulması
İkale sözleşmesinin (bozma sözleşmesi) kurulmasına ve kapsamına ilişkin herhangi bir özel hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple sözleşmelerin kurulmasında uygulanacak genel hükümler burada da geçerli olacaktır. Ancak iş hukukunda sözleşmenin sona ermesine bağlı sonuçlar önem arz ettiği için bu noktada işçi yararına yorum ilkesi göz ardı edilmemelidir. Gerçekten Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli ve E. 2007/31287, K. 2008/9600 sayılı kararında bu durum şu şekilde özetlenmiştir:
“… iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır. …”
İkale sözleşmesinin geçerliliği şekle bağlı değildir. İkalenin ispatı da yazılı şekle tabi değildir. İkale her türlü delille ispat edilebilmektedir. Bu duruma ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 12.07.2012 tarihli ve E. 2012/2235, K. 2012/16652 sayılı kararı:
“… İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılmasına yönelik iddiaların, başka bir anlatımla ikalenin (sözleşmenin feshi sözleşmesinin) ispatı yazılı şekle bağlı değildir. Her türlü delille ispat edilebilir. …”
Her ne kadar ikale sözleşmesi şekle bağlı değil ise de geçerliliği yönünden ispat güçlüğünün önüne geçmek maksadıyla sözleşmenin yazılı olması büyük önem taşır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 28.02.2012 tarihli ve E. 2011/9885, K. 2012/2965 sayılı kararı bir kararında bu husus şu şekilde açıklanmıştır:
“… Davacı davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin geçersiz olduğunu ileri sürmüş, davalı ise karşılıklı anlaşmayla iş akdinin sona erdiğini savunmuştur. 31/12/2009 tarihli davalı şirket tarafından ikale amacıyla yapılan yazılı icap üzerine taraflar arasında ikale protokolü düzenlenmiştir. Davacı satış temsilcisi olarak çalışmış eğitimli bir kişidir. Yazdığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da yazılı kanıt ya da tanık beyanı ile ispatlayamamıştır. …”
İkale Sözleşmesinin Geçerliliği ve Makul Yarar Kavramı
Vurgulanacak bir diğer husus ise ikale sözleşmesinin geçersizliği halidir. İkale sözleşmesinin oluşumunda bir irade sakatlığının olduğu ispat edilirse sözleşmenin geçersizliği gündeme gelecektir. Nitekim işçiye baskı uygulayarak ikale sözleşmesi imzalatma fiili dürüstlük kurallarına aykırılık teşkil edecektir. Bu şekilde ikale sözleşmesi ile feshe karşı koruyucu hükümler bertaraf edilmektedir. Kimi durumlarda işveren işçiyi tek taraflı olarak işten çıkarmak istemekte ancak sonrasında ikale ile iş ilişkisi sona erdirilmektedir. Bu olasılıkta işveren tarafından aslında ikale teklifi sunulmakta ancak ikale teklifinin işçiden geldiği izlenimi yaratılmaktadır. Bu tip durumlarda işçinin ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu ve iradesi dışında imzalamak zorunda kaldığını ispatlaması gerekecektir. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 24.12.2015 tarih, 2015/39581 Esas ve 2015/26608 Karar sayılı kararı ile irade fesadına uğradığını ispatlayamayan işçinin davası reddedilmiş, işveren haklı bulunmuştur:
“…Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamamıştır. Sonuç olarak ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalıdır. …”
İkale sözleşmesinin oluşumunda bir irade sakatlığının olduğu ispat edilebilirse, mevcut ikale sözleşmesinin geçersizliği söz konusu olacağından, işe iade hükümlerinden yararlanmak mümkün hale gelebilecektir.
İkale sözleşmesinin akdedilmesinin bir sonucu olarak işçi feshe karşı koruma hükümlerinden faydalanma hakkını kaybedecektir. Dolayısıyla sözleşme tarafları arasındaki karşılıklı menfaatlerin dengelenmesi ve dolayısıyla irade sakatlığının oluşmadığının da ortaya koyulması gerekmektedir. Bu dengenin varlığı değerlendirilirken makul yarar ölçütü kullanılmaktadır. Makul yararın bulunmadığı bir ikale sözleşmesi Yargıtay tarafından geçersiz sayılmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.04.2008 tarihli ve E. 2007/31287, K. 2008/9600 sayılı kararı bir kararında:
“… İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. …”
Makul yararın varlığı değerlendirilirken, ilk olarak ikale teklifinin işverenden mi yoksa işçiden mi geldiğine bakılır. Nitekim ikale teklifinin işçiden geldiği durumlarda işçiye ödenmiş olan kıdem tazminatı makul yarar olarak kabul edilebilirken, teklifin işverenden geldiği durumda kıdem ve ihbar tazminatının yanında işçiye ek bir menfaatin ödenmesi gerekliliği aranmaktadır. Bu ek menfaat belirlenirken işçinin pazarlık gücü dikkate alınır. Ek menfaat telafi amacı güder, olayın koşullarına göre işçi yönünden menfaat dengesinin sağlanması adına kararlaştırılır. İşçinin işinden vazgeçmeyi tercih etmesi ile yaşayabileceği olumsuzlukların telafisini gerçekleştirmeyi hedefler. Ücret bir işçinin tek geçim kaynağı olup ikale sözleşmesi imzalayarak işsiz kalan bir işçinin zarara uğrayacağı tartışmasızdır. İşçinin ikale sonucunda gerçekleşen fesih nedeniyle işsizlik sigortasından ve feshin koruyucu hükümlerinden faydalanamıyor olması makul yarar ölçütünün somutlaştırılmasında dikkate alınabilir. Yargıtay kararlarında gözlemlenen ölçütler ise genel olarak; işçinin kıdemi, ikalenin arka planında olan sona erme nedeni ile haklı bir nedenin bulunup bulunmadığı, işçinin yaşı ve iş yerindeki pozisyonu olarak belirlenmiştir.
Teklifin işverenden geldiği durumda ek menfaatin yaklaşık ne kadar sürelik bir ücrete tekabül edeceği konusunda her ne kadar belirli kriterler esas alınmakta ise de, Yargıtay’ın çeşitli kararlarında en azından boşta geçen süre ücreti olarak belirlenen dört aylık süreye denk gelen bir ücretin ek menfaat olarak verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 12.09.2018 tarihli ve E. 2018/10044, K. 2018/18478 sayılı bir kararında:
“… Somut olayda, davacının çalıştığı şubenin kapandığı, davacı işçi tarafından kendi el yazısı ile davalıya hitaben yazılan dilekçe ile … akdinin karşılıklı sona erdirilmesine ilişkin ikale teklifi yapıldığı ancak işçinin teklifinde kendisine işçilik hakları yanında ek menfaat ödemesi yapılmasını da istediği, bunun üzerine imzalanan bozma sözleşmesi ile davacıya tüm alacaklarına ilişkin brüt 17.998,97 TL ödeme yapıldığı, kıdemi ve son ücretine göre davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yaklaşık üç aylık ücreti kadar ek menfaat sağlandığı anlaşılmış olup taraflar arasında imzalanan geçerli bozma sözleşmesi uyarınca davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalıdır. …”
şeklinde hüküm kurulmuş ve teklifin işçiden geldiği bir durumda üç aylık ücretin yeterli bir ek menfaat olduğu yönünde karar verilmiştir. Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2013 tarihli ve E. 2013/3340, K. 2013/3675 sayılı bir kararında:
“… Davacıdan istifa dilekçesinin alındığı tarihte düzenlenen ibranamede üç aylık ücreti tutarında ek menfaat sağlanmış ise de davacının işyerinde geçen hizmet süresi dikkate alındığında ikalenin diğer bir deyişle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilmesine ilişkin sözleşmenin geçerliliği yönünden gerekli olan makul yarar koşulu gerçekleşmemiştir. …”
üç aylık ücret tutarında ek menfaatin makul yarar koşulunu sağlamayacağına hükmedilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25.02.2013 tarihli ve E. 2013/3340, K. 2013/3675 sayılı bir kararında ise:
“… Dairemizin uygulamasına göre, ikale icabının işverenden geldiği durumda işçiye en az 4 aylık ücreti tutarında menfaatın sağlanması halinde sözleşmenin ikale ile sona erdiği kabul edilmektedir. Somut olayda, davacı işçiye 2 aylık ücret tutarı kadar ek menfeat sağlandığının anlaşılması karşısında sözleşmenin ikale ile değil, davalı işverenin feshi ile sona erdiğinin kabulü gerekir. …”
şeklinde hüküm kurulmuş, 2 aylık ücret tutarı kadar ek menfaat yeterli görülmemiş ve Dairenin uygulamasına göre en az 4 aylık ücret tutarında menfaatin sağlanması halinde sözleşmenin ikale ile sona ereceği belirtilmiştir. Yine aynı şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 26.03.2018 tarihli ve E. 2017/21980, K. 2018/6265 sayılı bir kararında:
“…En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin yapılması gerekir. Zira feshin geçersizliği istemi ile dava açıldığında, feshin geçersizliğine karar verildiğinde alt sınır 4 aydır ve bu altı sınırın sözleşme ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/son maddesi uyarınca altına inilemez…”
şeklinde hüküm kurulmuş, yine işçiye en azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ek bir ödemenin yapılması gerektiği vurgulanmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 24.03.2016 tarihli ve E. 2015/27608, K. 2016/7212 sayılı bir başka kararında ise:
“… Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere 2.782,50 TL ödeme yapılmıştır. Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı, bu nedenle ikalenin işveren feshinden farkının bulunmadığı anlaşıldığından, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozma nedenidir…”
şeklinde hüküm kurulmuş olup bir buçuk aylık ücretin makul yararı karşılamaya yeterli olmayacağına karar verilmiştir. Kısaca makul yarar kapsamında işçiye sağlanacak tutar belirlenirken somut olayın koşullarının tüm yönüyle değerlendirilmesi gerekmektedir. Ancak teklifin işverenden geldiği durumlarda, çoğunlukla yasal ihbar ve kıdem tazminatının yanı sıra en az 4 aylık ücrete tekabül eden ek menfaat yeterli bulunmaktadır.
İkale Sözleşmesinin İçeriği
Makul yarar dışında, ikale sözleşmesine işçinin doğmuş ama henüz ifa edilmemiş alacaklarına ilişkin hükümler de koyulabilir. Ne var ki ikale sözleşmesinde taraflar sadece makul yarar kapsamında bir ödeme kararlaştırmışlarsa ikale yapılması işçilik alacaklarının da sona erdiği anlamına gelmez. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 25.06.2014 tarihli ve E. 2014/6965, K. 2012/14379 sayılı bir kararı:
“…Ancak ek menfaatin sağlanmış olması davacının diğer işçilik alacaklarının da ödendiği anlamını taşımamaktadır. Dolayısı ile davacının fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil alacağı olup olmadığı hususunda herhangi bir araştırma yapılmaksızın eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir…”
şeklinde olup görüldüğü üzere işçilik alacaklarına ilişkin ikale sözleşmesine hüküm koyulamayacağına dair düzenleme bulunmamaktadır. Bununla birlikte ikale sözleşmesi doğrultusunda makul yarara yönelik bir ödeme yapılmış olması işçilik alacaklarının ödendiğini göstermez. Nitekim kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti vb. işçilik alacakları ikale sözleşmesinin içeriğinde, ancak makul yarar olarak belirlenecek tutardan ayrı bir kalem alacak olarak yer alabilir. Yine önemle belirtmek gerekir ki; kıdem tazminatını tam karşılamayan ikale sözleşmesi geçersizdir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 10.03.2020 tarihli ve E. 2016/33187, K. 2020/4662 sayılı kararında bu husus vurgulanmıştır:
“… Davacıya ödenen kıdem tazminatının, taraflar arasında uyuşmazlık konusu olmayan çalışma süresi ve davalının kabul ettiği çıplak brüt ücret üzerinden ödenmesi gereken kıdem tazminatını dahi karşılamadığı anlaşıldığından, davacının bilirkişi raporu ile hesaplanan bakiye kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Zira kıdem tazminatını tam karşılamayan ikale sözleşmesi geçersizdir. …”
Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarından farklı olarak ikale sözleşmesi yönünden ihbar tazminatına ilişkin çeşitli tartışmalar bulunmaktadır. Nitekim ihbar tazminatı usulsüz yapılan bir feshin yaptırımıdır. İş sözleşmesinin bildirimli fesih dışında bir nedenle sona ermesi durumunda ihbar tazminatı yaptırımı bulunmamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.02.1994 tarihli ve E. 1994/2473, K. 1994/2638 sayılı kararında bu husus:
“… Dosyadaki bilgi ve belgelerle, toplanan delillere göre; davalı işçi, iş aktini haklı nedenle sona erdirdiğini kanıtlayamamıştır. Ancak, yönetimde meydana gelen değişiklik üzerine davalı işçi, önceden bir tarih belirlemek suretiyle işten ayrılmak istediğini işverene bildirmiş ve işveren de bunu uygun bulmak suretiyle kabul etmiştir. Hizmet sözleşmesi, tarafların anlaşmaları ile bildirim önelinin geçmesi beklenmeksizin her zaman sona erdirilebilir. Hizmet sözleşmesini sona erdiren anlaşma açık olabileceği gibi zımni de olabilir. Somut olayda, toplanan deliller ve dinlenen tanık ifadeleri ile davalının işverene verdiği ve işverence de kabul edilen dilekçe ve olayların akışı birlikte değerlendirildiğinde, hizmet sözleşmesinin tarafların karşılıklı rıza ile sona erdiğinin kabulü gerekir. Böyle olunca da İş Kanununun 13. maddesi hükmünün uygulanmasına imkan yoktur. Bu maddi ve hukuki olgular karşısında, davanın reddine karar vermek gerekirken, kabulü isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir…”
şeklinde belirtilmiştir. Ne var ki uygulamada tarafların ikale sözleşmesinde ile ihbar tazminatı ödenmesine yönelik hükümlere yer verdiği görülmektedir. Bu durumda söz konusu tutar ikale kapsamında ödenecek makul yarar kapsamında değerlendirilebilir.
Sonuç
İkale sözleşmesi yapılmasıyla birlikte taraflar arasındaki iş sözleşmesi başka bir işleme gerek kalmadan sona erecektir. İkale sözleşmesi bir fesih olmadığı için ikale sözleşmesi imzalanmasıyla doğumu feshe bağlı haklar da doğmamaktadır. İkale sözleşmesinin geçerliliği için herhangi bir şekil şartı bulunmamakla birlikte ispat bakımından ikale sözleşmesinin açık ve yazılı olarak yapılması önem arz eder. İkale sözleşmesi ile işçinin haklarından mahrum kalacağı ve bu nedenle sözleşmede dengenin sağlanmış olup olmadığının tespiti adına aranan unsur “makul yarar”dır. Makul yarar somut olayın özellikleri ile ikale sözleşmesi teklifinin kimden geldiğine göre belirlenmektedir. Dolayısıyla makul yarar kimi durumlarda sadece kıdem ve ihbar tazminatlarının karşılığı kabul edilirken kimi durumlarda bu ödemelere ilave olarak ek menfaati de barındırması gerekir. Bu nedenlerle makul yararın değerlendirilmesi noktasında özellikle somut olayın özellikleri dikkate alınarak değerlendirme yapılması daha uygun olacaktır.
Tüm bu açıklamalar neticesinde işçi ve işveren arasında ortak bir irade mevcutsa hem işverenin hem de işçinin menfaatleri gözetilerek iş sözleşmenin ikale sözleşmesiyle sona erdirilmesi faydalı olacaktır. İşverenin sözleşmeyi feshetmekte bir nedeninin bulunması halinde, dava yükünden kurtulmak için işçiyle anlaşma yoluna gitmesi ve işçinin de ek menfaat sağlaması noktasında iki taraf için de olumlu sonuçlar sağlanacaktır.
